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中国古代哲学思想在现代企业管理中的应用 摘要：中国古代哲学思想源远流长，光辉璀璨，给予了我们不竭的管理思想宝库。随着国际上“以人为本” 管理理念的深入，中国古代哲学思想的价值和作用愈加凸显，研究中式管理渐已成为一门显学。中国古代哲学思想中儒、道、法三家的管理智慧十分丰富，从儒家的“八条目”、“五德”，到道家的“无为与有为”，再到法家的“法治”，从中可以发掘出许多古为今用的管理思想，十分有益于探索研究“中学为体，西学为用”的中国式现代管理学。 关键词：中国古代哲学思想；现代企业管理 管理科学是知识，管理哲学则是智慧。管理哲学的一项重要任务就是总结和探索管理实践中的智慧。智慧来自对生活实践的观察，也来自于先哲们的沉思默想O从先哲那里获得灵感，寻找企业管理实践的智慧，是一条方便的道路。中国古代哲学主要有三大流派：儒家、道家与法家。儒家思想主张“仁、义、礼、智、信”，对人重在启发、教育、感化。道家主张清静无为， “无为而治”，尊重、顺应客观规律，不做违背客观规律的事情。法家注重“法、势、术”三者的结合。这三种哲学思想对企业经营管理的影响非常大。博大精深的中国古代哲学思想，是一部充满智慧的宝典，它对我们现代的企业管理，尤其是对有中国社会特色的企业管理有着重要的启迪作用。 一、儒家思想在现代企业管理中的应用 儒家的经典著作《大学》中讲： “古之欲明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家，欲齐其家者，先修其身，欲修其身者，先正其心”。《论语》中讲： “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这说明管理者只有修身立德，才能服众、才能正己正人，也才能起到良好的示范作用。德的内容就是：“仁、义、礼、智、信”。“仁”是儒家思想的核心，是儒家道德的基础，它几乎包括了做人的全部规范。“仁” 的核心是仁爱，也即是同情、爱护和帮助人。“仁”是德行的根本，体现于万事万物中而使天下人相亲相爱。 “仁” 是爱之源，是道德情感本身，“义”、“礼”、“智”是“仁” 的推广和延伸，是道德情感的不同表现。如仁爱、尚义、和谐、诚信、自律等精神。管理者只有具备了这些良好的品德和涵养，才能培养出良好的人格魅力，才能用自己的人格魅力去影响下属、感染下属，从而有效地领导下属。企业也可能由于管理者的个人魅力而产生无形资产。 企业文化建设的重要目的之一就是要建立人与人之间的和睦融洽的关系，在企业内营造一个充满关爱的环境。将儒家的仁爱思想与现代的人道主义相结合，有利于在企业中形成尊重人、信任人、爱护人的氛围，有利于创立一个以爱换取被爱、以奉献换取感恩的良好人际关系环境，从而使全体员工不断增强奉献精神、真诚服务精神。仁爱思想要求管理者坚持仁爱、仁义、善待下属，要求企业员工之间精诚合作、相互爱护、乐行善事。只有在企业内部形成一种相互尊重、友好融洽的工作环境，才能最大限度地激发人的潜能和组织的活力。只有管理者充分认识到“以人为本”，才能充分重视人的管理、人心的管理，也才能真正做到“求贤若渴、礼贤下士”。实践也证明，哪个企业重视“以人为本” 的人性化管理，注意鼓励和激励员工去积极参与部门的日常管理及决策，培养员工的集体荣誉感和成就感，给每个员工创造能充分发挥才能的舞台，哪个企业就能经营得好。 诺基亚公司有句广告语“科技以人为本”。这说明从东方到西方，都开始强调“以人为本” 的企业管理理念，事实上，这种理念在两千多年前的中国传统文化中就已经存在了。孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻” 的基本观点；还有“天时不如地利，地利不如人和” 的名言。可见古人对“人的因素”是高度重视的。 在商业交往中，也必须坚持“仁”、“信”之德。儒商注重“和气生财”， “和”则“旺”。对于同行业伙伴既竞争又合作，在竞争中合作，在合作中竞争。要坚持以正当手段竞争，不能搞小动作或诋毁竞争对手，摈弃不道德的竞争行为。儒家主张“信”，其本义是“诚实不欺”，儒家认为诚信乃人性之本、天道之源。企业商德的核心是诚信，诚实不欺、重约守信。诚实守信是做人之本，是企业立身之本，诚实守信是企业的良心之所在，是企业对顾客、合作者忠实守约的责任感和正义感。只有“诚信”，才能获得信誉，“信誉”是诚信的表现，是企业生存发展的根本。一个获得社会广泛信誉的企业，一个获得消费者信任的企业也必将是能于市场经济大潮中立于不败之地的企业。市场经济是契约经济、信用经济。重约守信、言而有信，诚信为本，是现代企业必须具备的职业道德，也是公平有序竞争的基本条件。企业要盈利，首先应该弄清楚为什么获利，怎样获利的问题。企业赚钱要讲良心，获取的应该是“阳光下的利润”。企业要牢固树立契约意识和忠实履约的道德精神，信誉至上，注重商业道德，反对随意毁约、商业欺诈。只有诚信不欺、重约守信，自觉维护公平竞争的市场秩序，维护社会公共利益，才能维护企业的信誉和形象。欺诈、哄骗，言而无信，昧着良心赚钱，就会使企业失去信用，最终也会失去市场。 儒家思想经过几千年的筛选修补，成为祖国传统思想的瑰宝。儒家精神重视修身养性，内炼立德，对于价值失落、人性沉沦和道德迷惑，具有匡扶补正和拨云见日之功效。儒家思想提出了做人应该具备的道德准则体系，如仁爱、尚义、和谐、诚信、自律等精神，这些在现代职业道德建设中仍然占据重要地位。 二、道家思想在现代企业管理中的应用 “无为”思想是老子在《道德经》中提出的，是道家学说的精髓，也是道家学说提供给我们的为人、处世、办企业的一个基本原则。真正理解了“无为”思想，也就把握了道家思想的要领大旨。现在我们思考老子的“无为而治” 的思想，是否是管理的至高境界?是否对现代管理依然有着积极意义? 现代管理哲学要思考管理实践中最为根本的一些问题，如管理中的有为与无为、约束与自由等，就是普遍存在的矛盾。作为组织的管理，首先是一种约束，一种制度化的控制，借助这种行为控制而达到组织的既定目标。总之，“有为”是管理的基本内容。所以，一个规范的跨国公司，有着周密的制度设计，有着极其细致的行为规范，人们的每一步都有着既定的安排，组织就如同一台大“机器”。但是，从一定意义上讲， 自由是生命的最高价值，也是生命成长和价值实现的必要环境。那么，实践中是多一点约束好，还是多一点自由好呢?是倾向“有为” 还是注重“无为”呢?在管理实践中如何实现约束与自由、有为与无为的辩证统一?我想，老子的哲学给了我们一些启发。老子的哲学并不是一种西方意义上的知识学体系，而是一种生命的智慧，对于人类一切事务，包括管理在内，都具有深刻的启发意义。“无为”，在老子那里意味着“道法自然”，即所谓“人法地，地法天，天法道，道法自然”。老子将“道” 视为宇宙之本，而道之本性则是“常无为而无不为”。是“无为” 与“无不为” 的有机统一。老子的“无为”。并不是什么都不做，并不是“不为”，而是含有“不妄为、不乱为”的意思，含有顺应客观态势、尊重自然规律的意思。把“无为”思想运用到社会和企业管理上，就是说领导者的行为要顺应自然、社会发展的规律，并按照规律去制定相应的法律、制度，不轻易变更；人们在这样的法律、制度下，尽情发挥自己的聪明才干，努力去做，这才是“无为”。 将老子的无为思想运用到现代管理艺术中，就是将日常事务的决策权下放，充分调动下属的工作积极性，管理者致力于战略方针的确定，各司其职、协力前进，管理者不置身于琐事，而是以企业文化实现组织的目标。但是，另一方面，老子的无为，不是无所作为，而是有所为、有所不为，在不为中实现有为。所以企业决策权下放并不是排斥任何管制行为，并不是取消管理，而是管理进入更高层次和更高的境界，人人都是管理者，都是重大决策的参与者，也是决策的执行者，貌似无为，事实上是更加有为，更加有效率。 老子的“无为”除了在对人的管理上有参考价值，在 整个企业的营运上也有重要的启迪作用。企业要按照需求变化的规律，按照产业生产和运营的规律，从容不迫，沉着稳健，脚踏实地地从事那些有利于消费者的正当的事业。企业能否在环境中生存、发展，首要的问题是有没有“根” 和“本”。对企业而言，“无为”方能“清静”；“清静”，方能各归其“本”；归其“本”，方能有“真根” 和“真本”；有了“真根”和“真本”，才可以在时代的环境和风雨中成长，开出真花，结出真果。企业应当明白，只要有根有本，哪怕你只是一株小草，时代的风雨无论再大，也不过是对你的支持和滋润。然而如果离根离本，或者是一套假根假本，那么，时代的气候无论怎样风调雨顺，都与你没有任何关系，这就是“真根”、“真本”对于企业生存的重要性之所在。 我们知道，这个“真根”、“真本” 并不是说想有就能有。想弄清楚就能弄清楚的。每个企业，每个企业主，要想弄清自身是花还是草，是哪一种花、哪一种草，并不是一件简单的事情。现实中我们也时常可以看到对自己认识不清的现象发生。一些企业、企业主因为过分“有为” 的实行多元化经营，反而误解了自身，把自身放在不适合的“品种” 和“位置” 上去了，结果，相当于自绝于环境，就像鱼过分“有为”而蹦到了岸上一样，这样怎能生存和发展呢?万物清静无为才可以回归根本，据守根本。做到原本是什么，就安然于是什么，是花就开，是鱼就游，是猴就跳。办企业也是一样，自己最适合干什么，要设法让自己知道，不能错误地以为可有七十二变，好像什么都能做，那样做必然是“妄为”多多，很危险。 老子的智慧并不是可以即学即用的工具，而是一种思想的启迪和方向的指引。对于先哲思想的学习，不能照搬照抄。“无为思想” 的管理学意义在于：现代管理无疑是建立在科学之上的，科学理念是现代管理的基础。但是，在这种科学的背后，老子的智慧却是将管理引入新的境界的“大道”。

前五位依次是首尔大学，高丽大学，延世大学，西江大学，檀国大学。
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首尔大

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德鲁克等都是上个世纪的大师了，他们在当时为管理学的发展做出了重大贡献。但随着时代的发展，我们会发现，这些大师的理论已经不能解释现有的众多管理现象和实践了。很庆幸，一些中国管理学者的理论正在越来越被学界所关注。比如闵昱的“商学”理论。商学正是基于现有管理理论的危机而发展的新范式理论，其基于感知世界和客观世界的划分，第一次提出管理理论的研究对象不是客观世界的事物而是感知世界的事物，第一次从根源上颠覆了现有管理学理论；其次，现有管理学理论许多都是建立在经济人假设基础上，但“商学”理论认为管理学研究的人并不是经济人，而是“本私”人，根据商学发现的“本私命题”以及企业存续的公理，闵昱推论出:企业存在的唯一目的并不是德鲁克所说的“创造顾客”，而是“持续创造更优顾客价值”。“商学”通过对产品和顾客价值的重新定义，用几个基本概念和四个命题定理就完美的建立了一个完整、系统的理论体系。就像牛顿力学一样，只有力，加速度等几个基本概念加牛顿三大定律就完整地建立了一个力学体系一样，只有简洁的理论才能具有强大的解释力和宽广的适用范围。我们相信，世界级的管理大师将会在中国产生，这也是中国成为世界强国的基础，由于中国人口的体量，成为世界第一经济大国是必然的，但要成为世界第一强国，没有世界级的思想家就不可能实现，中国梦的实现必须有世界级的思想家才有可能！

　　泰勒，管理学之父。
　　美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在 其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须 　　对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理 　　者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 　　目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
　　编辑本段应用
　　目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订；中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订；方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来。 　　目标管理方法提出来后，美国通用电气公司最先采用，并取得了明显效果。其后，在美国、西欧、日本等许多国家和地区得到迅速推广，被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法。中国80年代初开始在企业中推广，目前采取的干部任期目标制、企业层层承包等，都是目标管理方法的具体运用。
　　编辑本段特点
　　目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 　　目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
　　l、重视人的因素。
　　目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
　　2、建立目标锁链与目标体系。
　　目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
　　3、重视成果
　　目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
　　编辑本段程序
　　目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
　　1．目标的设置
　　这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤： 　　①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对该企业的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。 　　②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。 　　③确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。 　　④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。
　　2．实现目标过程的管理
　　目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
　　3．总结和评估
　　达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
　　编辑本段优缺点
　　目标管理在全世界产生很大影响，但实施中也出现许多问题。因此必须客观分析其优劣势，才能扬长避短，收到实效。
　　1．目标管理的优点
　　①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 　　②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 　　③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。　 　　④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
　　2．目标管理的缺点
　　在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在： 　　①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 　　②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 　　③目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 　　④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。 　　鉴于上述分析，在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法以外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
　　编辑本段实施原则
　　目标管理是现代企业管理模式中比较流行、比较实用的管理方式之一。它的最大特征就是方向明确，非常有利于把整个团队的思想、行动统一到同一个目标、同一个理想上来，是企业提高工作效率、实现快速发展的有效手段之一。 　　搞好目标管理并非一般人想象的那么简单，必须遵循以下四个原则：
　　1. 目标制定必须科学合理
　　目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效，首先就取决于目标的制定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，脱离了实际的工作目标，轻则影响工作进程和成效，重则使目标管理失去实际意义，影响企业发展大局。
　　2. 督促检查必须贯串始终
　　目标管理，关键在管理。在目标管理的过程中，丝毫的懈怠和放任自流都可能贻害巨大。作为管理者，必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确、进展顺利。
　　3. 成本控制必须严肃认真
　　目标管理以目标的达成为最终目的，考核评估也是重结果轻过程。这很容易让目标责任人重视目标的实现，轻视成本的核算，特别是当目标运行遇到困难可能影响目标的适时实现时，责任人往往会采取一些应急的手段或方法，这必然导致实现目标的成本不断上升。作为管理者，在督促检查的过程当中，必须对运行成本作严格控制，既要保证目标的顺利实现，又要把成本控制在合理的范围内。因为，任何目标的实现都不是不计成本的。
　　4. 考核评估必须执行到位
　　任何一个目标的达成、项目的完成，都必须有一个严格的考核评估。考核、评估、验收工作必须选择执行力很强的人员进行，必须严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成度高、成效显著、成绩突出的团队或个人按章奖励，对失误多、成本高、影响整体工作的团队或个人按章处罚，真正达到表彰先进、鞭策落后的目的。
　　编辑本段类型及功能
　　目标管理的类型 　　(1)业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理。这是依据对目标的实现过程是否规定来区分的。目标管理的最终目的在于业绩，所以从根本上说，目标管理也称业绩管理。其实，任何管理其目的都是要提高业绩。 　　(2)组织目标管理和岗位目标管理。这是从目标的最终承担主体来分的。组织目标管理是一种在组织中自上而下系统设立和开展目标，从高层到低层逐渐具体化，并对组织活动进行调节和控制，谋求高效地实现目标的管理方法。 　　(3)成果目标管理和方针目标管理。这是依据目标的细分程度来分的。成果目标管理是以组织追求的最终成果的量化指标为中心的目标管理方法。 　　目标管理的类功能 　　由于目标管理是超前性的管理、系统整体的管理和重视成果的管理以及重视人的管理，因此有以下功能：　(1)克服传统管理的弊端。传统管理主要有两大弊端：一是工作缺乏预见和计划，没事的时候，尽可悠闲自得，一旦意外事件发生，就忙成一团，成天在事务中兜圈子；二是不少组织中的领导信奉传统官僚学的理论，认为权力集中控制才能使力量集中、指挥统一和效率提高。 　　(2)提高工作成效。目标管理不同于以往的那种只重视按照规定的工作范围和工作程序和方法进行工作的做法，而是在各自目标明晰、成员工作目标和组织总目标直接关联的基础上，鼓励组织成员完成目标。同时，目标同客观的评价基准和奖励相配套。这有利于全面提高管理的绩效。 　　(3)使个体的能力得到激励和提高。在管理目标建立的过程中，成员可以各抒己见，各显其能，有表现其才能、发挥其潜能的权利和机会；工作成员为了更好地完成其职责和个人目标，必然加强自我训练和学习，不断充电，提高能力；目标管理的确定，既根据个人的能力，又具有某种挑战性，要达到目标，必须努力才有可能。 　　(4)改善人际关系。根据目标进行管理，组织的上下级沟通会有很大的改善，原因在于：第一，目标制定时，上级为了让员工真正了解组织希望达到的目标，必须和成员商量，必须先有良好的上下沟通和取得一致的意见，这就容易形成团体意识。第二，目标管理理念是每个组织成员的目标，是为组织整体完成并且根据整体目标而制订的。
　　编辑本段优越性
　　设置目标进行管理至少有以下这些优越性： 　　(1) 说明整个组织的宗旨、方向和意义，使员工更加清楚组织的目标。 　　(2) 因为强调结果而不是任务，因此有助于改进计划工作。 　　(3) 管理者在自己的职位层次上工作，而不是在比其低的层次上工作。 　　(4) 目标有助于公司把握命运，而不是只对错误做出反应。 　　(5) 通过目标管理可以改善上下级之间的关系。 　　(6) 目标为各个管理层评估各自的绩效提供了参考。 　　(7) 鼓励维持短期利益与长期利益之间的平衡。
　　编辑本段实行目标管理的基本条件
　　实行目标管理，要有以下的基本条件： 　　1．推行目标管理要有一定的思想基础和科学管理基础。要教育员工树立全局观念，长远利益观念，正确理解国家、公司和个人之间的关系。因为推行目标管理容易滋长急功近利本位主义倾向，如果没有一定的思想基础，设定目标时就可能出现不顾整体利益和长远利益的现象。科学管理基础是指各项规章制度比较完善，信息比较畅通，能够比较准确的度量和评估工作成果。这是推行目标管理的基础。而这个基础工作是需要长期的培训和教育才可以逐步建立起来的。 　　2．推行目标管理关键在于领导。领导对各项指标都要心中有数，工作不深入，没有专业的知识，不了解下情，不熟悉生产，不会经营管理是不行的，因而对领导的要求更高。领导与下属之间不是命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持。领导要改进作风、提高水平、发扬民主、善于沟通，在目标设立过程和执行过程中，都要善于沟通，使大家的方向一致，目标之间相互支持，同时领导还要和下级要就实现各项目标所需要的条件以及实现目标的奖惩事宜达成协议，并授予下级以相应的支配人、财、物和对外交涉等权利，充分发挥下属的个人能动性以使目标得以实现。 　　3．目标管理要逐步推行、长期坚持。推行目标管理有许多相关配套工作，如提高员工的素质，健全各种责任制，做好其他管理的基础工作，制定一系列的相关政策。这些都是企业的长期任务，因此目标管理只能逐步推行，而且要长期坚持，不断完善，才能达到良好的效果。 　　4．推行目标管理要确定好目标。一个好的目标是切合实际的，通过努力可以实现的（不通过努力可以实现的目标，不能算好目标）。而且一个好的目标，必须具有关联性、阶段性，并兼顾结果和过程，还需要数据采集系统、差距检查与分析、及时激励制度的支撑。这些量化管理方法与目标管理相辅相成，可以帮助经理人在激发员工的主动性和创造性的同时，还能及时了解整个团队的工作进度，不折不扣地完成任务。从而在更大程度上促进员工的主动性，为在日常工作中提高员工领导力，提供了良性循环的基础。 　　5．推行目标管理要注重信息管理。目标管理体系中，信息的管理扮演着举足轻重的角色，确定目标需要获取大量的信息为依据；展开目标需要加工、处理信息；实施目标的过程就是信息传递与转换的过程。信息工作是目标管理得以正常运转的基础。
　　编辑本段目标制定的注意事项
　　目标的制定一般应该注意下面几个方面： 　　1．难易适中的原则（要有难度但不能让人产生畏难情绪）； 　　2．时间紧凑的原则； 　　3．大小统一的原则（年度目标与月度目标、整体目标与局部目标）； 　　4．方向一致的原则（使所有人都朝一个方向努力）。
　　编辑本段方法
　　1．明确目标：目标管理中目标应具体明确； 　　2．参与决策：目标管理用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现达成一致意见； 　　3．规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限； 　　（4）反馈绩效：目标管理寻求不断将事情的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也包括正式的评估会议，上下级共同回顾和检查进展情况。
　　编辑本段特征
　　1．明确目标。 　　研究人员和实际工作者早已认识到制定个人目标的重要性。美国马里兰大学的早期研究发现，明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高的目标相联系的。人们注意到，在企业中，目标技能的改善会继续提高生产率。然而，目标制定的重要性并不限于企业，而且在公共组织中也是有用的。在许多公共组织里．普遍存在的目标的含糊不清对管理人员来说是一件难事，但人们已在寻找解决这种难题的途径。 　　2．参与决策。 　　MBO中的目标不是像传统的目标设定那样，单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上，而是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标。因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。 　　3．规定时限。 　　MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。在大多数情况下，目标的制定可与年度预算或主要项目的完成期限一致。但并非必须如此，这主要是要依实际情况来定。某些目标应该安排在很短的时期内完成，而另一些则要安排在更长的时期内。同样，在典型的情况下，组织层次的位置越低，为完成目标而设置的时间往往越短。 　　4．评价绩效。 　　MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也就是说，下属人员承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任、并具有同他们的上级 一起检查这些目标的责任。每个人因此对他所在部门的贡献就变得非常明确。尤其重要的是，管理人员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评价业绩，积极参加评价过程，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，鞭策员工对工作的投入，并创造一种激励的环境。
　　编辑本段重要性
　　1．企业必须具备统一的目标企业只有具备了明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。但在实践过程中，不同的因素妨碍了团队合作。比如：不同部门之间常常缺乏协调。生产部门生产的产品，销售部门却发现销售不畅。设计人员可能根本不考虑生产部门的难处或市场的需要，而开发出一种全新的设备。 　　组织内部的等级制造成老板和下属之间的摩擦和误解。下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的无动于衷也颇有微词。 　　高层管理者有时制定了不恰当的薪酬体制，误导下级管理人员的行为。企业要成功，首先要制定统一和具有指导性的目标，这样可以协调所有的活动，并保证最后的实施效果。这就是为什么需要目标管理的原因。 　　2．主要目标也许只有一个一般来说，主要目标也许就只有一个。它可以按照企业的目的来定义。如美国贝尔电话公司的前总裁西奥多？韦尔，称“我们的企业就是服务”。一旦主要目标明确后，企业其他不同领域的目标也就易于确定了。 　　企业发展取决于目标是否明确。只有对目标做出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。一个发展中的企业要尽可能满足不同方面的需求，这些需求和员工，管理层，股东和顾客相联系。高层管理者负责制定企业主要的总体目标，然后将其转变为不同部门和活动的具体目标。举例来说，如果企业总体的销售目标是100万美元，销售总监和地区经理会讨论如何完成目标，同时设立不同区域的具体目标。目标是共同制定的，而不是强加给下属的。目标管理如果能得到充分的实施，下属甚至会采取主动，提出他们自己认为合适的目标，争取上级的批准。这样，从管理层到一线员工的每个人，都将清楚需要去实现什么目标。
　　编辑本段目标管理效果不佳的解决方法
　　1． 从制定目标到评估结果，让员工参与进来，通过沟通对目标形成共识。　2． 关注过程，定期跟进员工的行动计划。 　　3． 持续的反馈与辅导，告诉员工哪些方面做不错，哪些方面需要努力，并辅导员工技能。 　　4． 始终关注目标，不要下太多的临时性指令，安排太多的临时性任务。基于目标和员工能力给予必要的授权。 　　5． 把自己当成一个教练。教练会基于目标，挑战员工，检视员工的状况，调适员工的意愿和行为，辅导员工的技能。

　　华人三大管理学家：
　　一、曾仕强：中国式管理大师,全球华人中国式管理第一人
　　现任：
　　中华企管网集团 首席顾问
　　华夏智业管理学院 院长
　　曾任：
　　 交通大学 教授
　　 兴国管理学院 院长
　　学历：
　　英国牛津大学 管理哲学荣誉博士
　　英国莱斯特大学 管理哲学博士
　　美国杜鲁门大学 行政管理硕士
　　国立 师范大学 教育学士学位
　　民生报调查为交大最受学生欢迎教授之一
　　生产力中心调查为最受企业界人士欢迎十大名嘴之一
　　应邀新加坡、马来西亚、印尼、泰国、香港、中国大陆演讲企业管理，在 主讲千次以上。

　　二、成中英：专研中国管理哲学，C理论的创始人
　　现任：
　　美国夏威夷大学 教授
　　美国东西方大学 校长
　　国际中国哲学学会 荣誉会长
　　国际易经学会 会长

　　1935年生于南京，祖籍湖北省阳新县。于1956年毕业于 大学，1963年获哈佛大学哲学博士学位，
　　七○年代曾为台大哲学系教授兼主任，后应邀赴夏威夷大学任教至今，被称为“第三代新儒学代表人物”。 成
　　中英 教授现任国际中国哲学会荣誉会长，国际易经学会 ，国际儒学联合会副理事长等职务，并担任耶鲁
　　大学、牛津大学、 大学、北京大学等十余所大学的客座教授。他学贯中西，长期从事逻辑与语言哲学、
　　科学哲学、管理哲学、易经哲学、儒学与新儒学等方面的研究，是C理论的创始人。他在哲学的专业领域是中
　　西哲学会通、儒家哲学及本体诠释学，其治学的基本思路是：深入西方哲学的核心，宏扬中国哲学的精华，
　　推动融合中国哲学的世界哲学的创立。著有《美国哲学归纳法理论研究》、《戴震原善研究》、《中国哲学
　　与中国文化》、《科学真理与人类价值》、《合外内之道:儒家哲学论》《C理论：中国管理哲学》等，发表
　　学术论文近百篇。

　　三、杜维明：新儒学第三代领军人物
　　杜维明，祖籍广东南海,1940年出生于昆明，1961年毕业于 东海大学，1962年获哈佛燕京学社奖学金
　　后前往哈佛大学深造。在哈佛相继取得硕士、博士学位，先后任教于普林斯顿大学、柏克莱加州大学，1981
　　年至今任教于哈佛大学。1988年，杜维明获选美国人文社会科学院院士，现任哈佛大学讲座教授，中央研究
　　院文哲所顾问委员会 ，达沃斯世界经济论坛成员，联合国推动文明对话杰出人士小组成员，并自1996年
　　出任燕京学社社长至今。
　　作为国际汉学界和当代新儒家的代表，杜维明的研究以中国儒家传统的现代转化为中心。自20世纪70年
　　代以来，他由关注东亚经济发展并引发文化思考，在“工业东亚与儒家伦理”、“儒家发展与现代化”等诸
　　多著述中对儒家伦理与经济伦理、企业伦理、行政管理及企业管理等之间的关系进行了深入探讨，并对儒家
　　文化在现代化中的作用，现代化的不同类型，多元的现代性等宏观课题进行了理论性的开拓。出版英文著作
　　11部，中文著作16部，发表论文数百篇。他的思想广为学界所重视，产生了世界性的影响。由于其杰出的贡
　　献，杜维明在2001和2002年分别荣获第九届国际toegye研究奖和联合国颁发的生态宗教奖等奖项。
　　杜维明教授多年来，致力於儒学第三期发展，文化中国，及现代精神的反思。1988年担任哈佛东亚系系
　　主任，并荣膺美国人文艺术科学院哲学组院士，1995年应印度哲学委员会之邀，在南亚五大学府，发表《国
　　家讲座》1996年出任哈佛燕京学社社长，均为有史以来华裔的第一遭。

1 清华大学 267.6 113 82.94 29.93 155 135.1 18.1 京 1 理工 工学类 研究1型
2 北京大学 226.6 102 64.8 37.32 124 89.58 33.75 京 2 综合 综合类 研究1型
3 浙江大学 208 93 59.92 33.39 115 94.73 18.92 浙 1 综合 综合类 研究1型
4 上海交通大学 160 72 47.69 24.02 88.3 82.06 5.37 沪 1 综合 理科类 研究1型
5 复旦大学 138.9 65 38.83 25.92 74.1 51.86 21.55 沪 2 综合 综合类 研究1型

国家重点建设九所世界一流大学
1、清华大学
中国最优秀的大学，与北京大学同为国家优先发展的两所大学，国家重点建设的九所大学之一，工学类，研究型。清华大学工学、管理学实力超群，是造就工学、管理学一流人才的理想之地。理学、法学、文学实力雄厚，是培养理学、法学、文学杰出人才的优秀大学。经济学实力上乘，是培养经济学优秀人才的高等学府。
2、 北京大学
中国最著名的大学，与清华大学同为国家优先发展的两所大学，国家重点建设的九所大学之一，综合类，研究型。北京大学理学、医学、哲学、法学、文学、经济学、历史学、管理学实力超群，是造就理学、医学、哲学、法学、文学、经济学、历史学、管理学一流人才的理想之地。工学实力上乘，是培养工学优秀人才的高等学府。
3、中国科学技术大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，理科类，研究型。中国科学技术大学理学实力超群，是造就理学一流人才的理想之地。工学、管理学实力上乘，是培养工学、管理学优秀人才的高等学府。
4、南京大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，综合类，研究型。南京大学理学、文学、历史学、哲学实力超群，是造就理学、文学、历史学、哲学一流人才的理想之地。经济学、管理学实力雄厚，是培养经济学、管理学杰出人才的优秀大学。法学实力上乘，是培养法学优秀人才的高等学府。
5、复旦大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，综合类，研究型。医学、经济学、文学、历史学实力超群，是造就医学、经济学、文学、历史学一流人才的理想之地。哲学、理学、法学、管理学实力雄厚，是培养哲学、理学、法学、管理学杰出人才的优秀大学。
6、上海交通大学
中国著名大学，中国近几年发展最快的大学，国家重点建设的九所大学之一，理科类，研究型。工学、管理学实力超群，是造就工学、管理学一流人才的理想之地。医学实力雄厚，是培养医学杰出人才的优秀大学。理学实力上乘，是培养理学优秀人才的高等学府。
7、西安交通大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，文理类，研究型。管理学实力超群，是造就管理学一流人才的理想之地。工学实力雄厚，是培养工学杰出人才的优秀大学。经济学实力上乘，是培养经济学优秀人才的高等学府。
8、哈尔滨工业大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，工学类，研究型。哈尔滨工业大学工学实力超群，是造就工学一流人才的理想之地。管理学实力上乘，是培养管理学优秀人才的高等学府。
9、浙江大学
中国著名大学，国家重点建设的九所大学之一，综合类，研究型。浙江大学工学、农学、管理学、理学、文学实力超群，是造就工学、农学、管理学、理学、文学一流人才的理想之地。教育学、经济学实力雄厚，是培养教育学、经济学杰出人才的优秀大学。医学、法学、历史学实力上乘，是培养医学、法学、历史学优秀人才的高等学府。
九所首批进入985工程重点建设的著名大学即北大、清华、中科大、南大、复旦、上交、浙大、西交、哈工大合称九校联盟（C9联盟），公认为我国最顶尖的大学。

清华